採用・キャリアパスに関するQ&Aについて
※安定的かつ長期的な介護職員の確保・定着を図るためには、介護職員が、将来にわたり安心して介護の職場で働き続けることができるよう、能力・経験・資格等に応じた処遇が適正に行われることが重要であり、キャリアパスに関する仕組みの普及・定着が欠かせません。
そこで当法人ではキャリアパスについて様々な取り組みを行っています。それをQ&Aとしてご案内させていただきます。
質問
回答
- Q1. 支給される給与の構成はどのようになっていますか？
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A1. 介護職員を例に説明します。正職員と有期職員とで異なります。
正職員の場合、対象者に該当する場合次のような給与・手当が支給されます。- ・基本給
- ・処遇改善手当（支給されない職種も一部ありますが、介護職員の場合現在月額43,000円です。）
- ・被服手当（1,000円）
- ・通勤手当（片道の距離に応じ、2km以上2,000円～10,000円）
- ・夜勤手当（特養、身障では5,800円／1回、GH・小規模多機能では3,800円／1回）
- ・遅出手当（300円／1回）
- ・職務手当（特定の職務につく者に対し所定の額を支給）
- ・役職手当（職責に応じて所定の額を支給）
- ・特別職務手当（特別な職務を命じられた者に対し所定の額を支給）
- ・扶養手当（一定の扶養家族がいる場合に配偶者15,000円、子1人当り5,000円を支給）
- ・子ども手当（法人運営の保育園２園に2親等以内の園児を通園させる場合に1人当り5,000円を支給）
- ・研修等奨励金（法人主催の研修や法人が認める研修に参加した場合、または法人が認める公益活動に参加した場合、15分につき250円を支給）
- ・職員紹介手当（職員が人材を紹介し、採用に至った場合に一定額を支給）
- ・入居者紹介手当（当法人が運営する2か所のケアハウスおよびサ高住に入居者を紹介し、入居に至った場合に一定額を支給）
- ・時間外手当（法定の割増賃金を含む額を支給）
- ・年末・年始手当（12月31日および1月1日に勤務した職員に日額2,000円を支給）
- ・期末・勤勉手当（いわゆる賞与のことで、年間4.4ヶ月分を支給）
例えば、扶養手当、期末・勤勉手当（正職員に準ずる業務を行う場合に支給）等です。
- Q2. 職員採用時およびの採用後の雇用形態や身分はどうなりますか？
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A2. 夜勤経験のある介護職経験者の場合、正職員で採用することが可能です（経験の度合いによります）。その場合、契約期間の定めはありませんが試用期間は6か月となります。
有期契約職員として採用された場合、採用後3ヶ月は試用期間となります。
介護職経験のない場合や介護職経験者で夜勤なしの場合は、夜勤を1人でできるようになれば所属長の推薦により正職員の登用をさせていただきます。
夜勤を行わない場合でも早出・遅出を行う場合は契約職員Ａに登用します。
日勤のみの勤務の場合は契約Ｃ職員となります。 なお現在の当法人の定年制は60歳で、現在65歳までの引き上げを検討中です。
- Q3. 職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備について教えてください。
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A3. 当法人では次のような取り組みを行っています。
- ・給与規定に定める基本給について、11等級の職階別給与表を適用し、職階に応じた標準的な職務の内容を定めています。
- ・給与規程に基づき、特定の職務に就くもの者には職務手当を支給しています。
- ・給与規定に基づき、職責に応じ役職手当を支給しています。
- ・給与規定に基づき、特別な職務を命じられた者に対し、その職務の功績に対し特別職務手当を支給しています。
- ・職員の充足を図るため、給与規定に基づき、職員紹介手当を支給しています。
- ・処遇改善手当の支給について、金額の改正や一時金の支給等が生じた場合は、すべての該当する職員に周知しています。
- Q4. 職員の資質向上のための研修の実施状況等について教えてください。
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A4. 当法人では職員の資質向上に向け、次のような取り組みを行っています。
- ・毎年度の事業計画において研修計画を立案し、事業報告において、研修実施状況を理事会・評議員会へ報告を行っています。
- ・研修計画に基づき、職務・職階別、テーマ別の研修を実施し、介護技術や接遇マナーの向上、感染予防や身体拘束などの専門的知識の習得、ハラスメント研修等による職場環境の改善等に努めています。
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・以下のような施策を講じ研修に参加しやすい職場環境づくりを進めています。
- 研修責任者の専任による介護職員の意見の反映
- 研修情報の早期の周知による勤務シフトの調整
- 職員旅費支給規程に基づく旅費・日当等の支給
- 研修受講料・資料代の支給
- 休日等の参加者への手当の支給
- ・地域の研修に積極的に法人の施設を提供し、職場に近い場所で研修を受講できるよう取り組んでいます。研修実施後は研修アンケートや復命書を作成し、研修の実効性を高めています。
- ・資格取得奨励金交付要綱を定め、社会福祉士、介護福祉士、介護支援専門員の資格取得を奨励しています。
- ・介護福祉士実務者研修受講費用貸与要綱を定め、介護福祉士の資格取得に必要な資金を貸与しています。
- Q5. 経験又は資格等に応じて昇給する仕組みや定期昇給の仕組みについて教えてください。
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A5. 昇給・昇格や定期昇給については以下の取り組みを行っています。
- ・給与規定により、基本給の改定について、毎年4月に実施しています。
- ・給与規程により、昇給、昇格、賞与及び配置、指導の適正化を図っています。（1号上位の号俸への昇格・昇給の期間の短縮等）
- ・以上を実施するために人事考課規程を定めています。
人事評価シートによる人事考課（実績評定・執務態度評定・能力評定）を実施するとともに、人事考課の結果を任用（昇任及び降任）及び給与への反映、特別昇給や昇給の延期、勤勉手当への反映を行っています。 - ・目標管理制度
職員自らが目標・成果シートにより、業務目標及びチャレンジ目標を設定し、自己評価を行ったうえで、上司がその成果を評価しています。資格取得や研修の受講状況についても確認し、人事評価シートとともに年1回の面接時にヒアリングを行い、昇給・昇格など人事管理に活用しています。 - ・人事異動ヒアリング調書
人事異動の希望の有無、人事異動に関する意見・提言等を聴取し、働きやすい職場作りや人事管理に活用しています。 - ・異職場体験の実施
人材の適材適所の配置、視野の拡大、資質の向上を図るため、法人内の異職場体験を実施し、やりがいのある職場作りを目指しています。 - ・正職員への転換
有期契約職員就業規則に正職員への転換について定めており、運用については登用基準を定めています。登用基準では、勤務形態や職種ごとに正職員に登用するまでの期間を明示し、現職の介護福祉士は直ちに正職員として採用するなど、優秀な人材の確保、有期契約職員のモチベーションの向上に努めています。
- Q6. 職場環境改善への取り組みはどうしていますか？
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A6. 以下のような施策を行っています。
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・情報共有・問題解決の機会として次の場を設けています。
- 拡大幹部会、各施設における幹部会
- ケア会議、職場ミーティング
- 安全衛生委員会など各種委員会
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・介護職員の負担軽減策
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介護ソフトの導入、介護機器の導入（ICT）
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・継続して働きやすい職場づくり（みえ働きやすい介護職場取組宣言事業所）
- エルダー・メンター制度（新人指導担当者）の導入
- 育児・介護休業等に関する規程の制定
- 子ども手当の支給
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・良質なサービスを提供する職場づくり
- コンプライアンスの推進
- 苦情解決責任者および苦情受付担当者の設置
- ハラスメント防止に関する規程の制定と苦情処理委員会の設置
- メンタルヘルス対策推進体制の構築とストレスチェックの実施
- ヒヤリハット・事故報告の作成、医療安全管理委員会の設置
- 事故対応マニュアルの作成による責任の所在の明確化
- 職員休憩室・分煙スペース等の確保
- 地域との交流
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・情報共有・問題解決の機会として次の場を設けています。
- Q7. キャリアパスの取り組みを今後どのように充実させていく予定ですか？
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A7. 質の高い介護サービスを継続して提供するため、現在のキャリアパスをベースとして、より一層その取り組みを充実させることが必要です。
今後は以下の項目を重点的に推進し、職員が誇りややりがいの持てる環境を構築し、安心して働き続けることができる職場づくりをさらに推進してまいります。- 働き方改革の推進
- 介護負担の軽減
- 良質なサービスの提供のための技術・能力の向上
- 資格取得率の向上
- 職員の特性・スキル・経験に応じた人材育成
- 能力や実績を適正に評価する仕組みの拡充
- 能力給・役割給の賃金体系の一層の充実
- 風通しのよい職場環境づくり
- 情報共有等におけるICT化の推進